勞務派遣到業務外包的轉型

一、勞務派遣規制加劇導致“有限存在”

    “勞務派遣”從改革開放初期服務于外資企業和外國機構駐華辦事處，到國企改革改制職工分流安置，再到政府機關、事業單位、國企央企編制外用工，可以看到我國“勞務派遣”與發達國家作為市場化手段解決彈性用工有著根本的不同?！秳趧雍贤ā泛汀秳趧张汕补芾頃盒幸幎ā烦雠_形成了對勞務派遣不斷嚴苛的法律限制，勞務派遣用工規模收縮趨勢明顯，帶動勞務派遣業務發展進入衰退期。

二、勞務派遣轉型方式是“多選題”非“單選題”

    (一)勞務派遣制用工全部轉為企業直接聘用是用工制度改革的倒退。派遣員工全部轉為企業自聘既不現實也不經濟，將導致國企重回用工“能進不能出”的痼疾，從而喪失用工機制的靈活性和多樣化帶來的市場競爭力，讓已經輕裝的國企重新背負上巨大的人員“包袱”。

    (二)勞務派遣制用工轉為業務外包理論上可行，實踐上困難重重，風險較大。當前的勞務派遣轉業務外包并不是經濟社會發展帶來的專業化外包發展的必然，而是刻意規避用工法律規制的演變式需求，缺少轉型為業務外包后對承包方業務能力、管理運營方式、經濟核算等等各方面的專業基礎。

    (三)派遣轉型業務外包從專業外包公司選擇、派遣員工轉接安置、企業用工特殊性等方面面臨著諸多的挑戰和困難。

    1、當前企業勞務派遣用工崗位種類較為復雜，無法在市場上找到一家能全覆蓋所有派遣崗位的“專業”外包公司;另外，市場化的專業外包公司存在小公司不規范、大公司成本高的市場定位問題。

    2、企業選擇業務外包的主要目的是通過將非核心工作、生產、工藝、流程等業務交由專業外包公司承包從而獲得更高效率的經營價值，當前勞務派遣用工主要集中于企業的輔助性、服務性、后勤保障性的崗位，并不直接創造價值，勞務派遣用工轉為業務外包后外包公司若要有積極性，企業就要讓渡“利潤”給專業外包公司，這就必將增加企業的經營成本。

     3、全部派遣崗位員工轉做業務外包，外包公司出于盈利目的必然對人工成本進行嚴格的控制，只能選用“能干活，成本低、易管理”新員工和更低素質員工;目前，勞務派遣崗位員工大都在用工單位工作多年，有的長達10年、20余年，這些人對企業的崗位和工作內容熟悉，工作技能嫻熟，工資水平也相對較高，轉外包后不僅會被業務外包公司優化掉，從而還可能帶來解除勞動合同的各種潛在風險。

     4、勞務派遣用工由于企業還承擔連帶責任，派遣員工對于勞動關系的認識和心理上不擔心任何勞動法律責任;業務外包后原崗位員工勞動關系轉接后帶來的根本性的變化，此時，派遣員工對過往企業在執行國家勞動法律法規的瑕疵，諸如勞動關系簽轉接續帶來的工齡計算、經濟補償金、社保公積金繳存、加班工資、休假待遇等上的問題可能帶來集中爆發的“算后賬”或勞動爭議及法律訴訟。

      5、企業在實際用工管理上存在直接聘用員工與派遣員工混崗情況，如果將派遣員工崗位和工作外包，將給企業的業務管理和經營運轉帶來挑戰;企業某些特殊工種、特殊工時的勞務派遣崗位，轉為業務外包幾乎不可能。